Capacitación y formación ambiental para alcanzar una mejor cultura ambiental (página 2)

• periodo de inicio -desde la aparición del
  taylorismo hasta finales de la segunda guerra
  mundial-,

• periodo de desarrollo -desde finales de la segunda
  guerra mundial hasta la década de los años
  setenta-,

• periodo de cambio -desde el inicio de la
  década de los años ochenta hasta mediados de
  los noventa-, y

• periodo estratégico – desde mediados de los
  años noventa hasta la
  actualidad[4]

Como han destacado los diferentes autores los cambios
ocurridos en la función
del personal
determinó las dimensiones que configuran la actual
dirección de recursos
humanos. Presentemente, en toda organización, la Gestión
de los Recursos Humanos
es parte esencial para su funcionamiento, ya que el personal
está en interacción continua con el ambiente
interno y externo de la
organización. Este fenómeno posibilita alcanzar
los objetivos
propuestos y un alto nivel de competitividad. Ello se constata al conceptualizar
a la organización como un sistema.
Chiavenato, expresa que: "El enfoque de la teoría de
sistemas trajo una fantástica ampliación en la
visión de los problemas de
la organización en contraposición al antiguo
enfoque de sistema cerrado. Su carácter integrador y abstracto y la
posibilidad de comprensión de los efectos
sinérgicos de la organización son realmente
sorprendentes"[5]. Plantea además tres
niveles de análisis:

• "Nivel de comportamiento social (la sociedad como
  microsistema). Permite visualizar la compleja e intrincada
  sociedad de organizaciones y la trama de interacciones entre
  éstas. El nivel social se toma como una
  categoría ambiental en el estudio del comportamiento
  organizacional.

• Nivel de comportamiento organizacional (la
  organización como sistema). Visualiza la
  organización como una totalidad que interactúa
  con el ambiente dentro del cual también
  interactúan sus componentes entre sí y con las
  partes pertinentes del ambiente. El nivel organizacional se
  toma como una categoría ambiental del comportamiento
  individual.

• Nivel de comportamiento individual (el individuo
  como microsistema). Permite sintetizar varios conceptos sobre
  comportamiento, motivación, aprendizaje y comprender
  mejor la naturaleza humana"[6]

En opinión de Capó (2004) los principios
generales que rige el sistema de gestión de recursos
humanos son:

• "Carácter sistémico:
  Interrelación de los subsistemas que conforman el
  sistema de gestión de recursos humanos, con el resto
  de los que integran la organización.

• Orientación hacia la estrategia del
  futuro: Los objetivos principales deben garantizar el
  cumplimiento exitoso de la misión y los objetivos
  estratégicos de la organización en busca de la
  excelencia y la competitividad.

• Carácter científico
  -técnico: Aplicación consecuente de los
  métodos de investigaciones científicas que
  permitan argumentar las propuestas de modificación y
  necesario desarrollo, para evaluar la efectividad de los
  métodos.

• Flexibilidad y dinámica:
  Adecuación de las exigencias y necesidades, teniendo
  en cuenta el momento y entorno.

• Carácter educativo: Formar
  integralmente al hombre.

• Descentralización de funciones y
  atribuciones: Que se desarrollen a todos los niveles
  institucionales.

• Participación de los trabajadores:
  Participación real y efectiva de los trabajadores en
  todas aquellas actividades que permitan lograr un clima
  laboral adecuado"[7]

Como expone Zarragoilía Alonso (2003) "la
Gestión Estratégica de los Recursos Humanos genera,
en el desarrollo de
cada una de sus funciones,
relaciones de coordinación y flujos de información que mantienen una integración de toda la actividad y permiten
obtener un valor agregado
reconocido por toda la organización y para esto es
necesaria la preparación profesional que tengan no
sólo los directivos vinculados a la actividad, sino todos
en general". A continuación se sintetizan algunas de las
funciones más importantes de la Gestión de los
Recursos Humanos:

• La planeación tienen por objetivo prever la
  fuerza laboral necesaria, entendiéndose como las
  competencias que la organización necesitará en
  cada momento y lugar. La planeación de los recursos
  humanos debe tener como premisa el análisis y
  descripción de los puestos de trabajo, partiendo de
  las competencias exigidas por el puesto.

• El reclutamiento es una actividad de
  divulgación, de llamada de atención, y debe
  lograr una cantidad y calidad de candidatos que garantice una
  buena selección; en esto influye la experiencia del
  reclutador, lo acertado de la información que se
  brinde por la organización, se solicite por el
  candidato, y de la fuente de reclutamiento escogida, ya sea
  interna o externa.

• La selección de personal tiene como objetivo
  dotar a la organización de una fuerza de trabajo con
  las competencias necesarias que garanticen un buen
  desempeño; este es un proceso de comparación y
  decisión, que se apoya en diversas técnicas
  para lograr un resultado de calidad.

• La inducción son acciones encaminadas a
  lograr la instalación y adaptación de los
  nuevos trabajadores a su grupo de trabajo y, por tanto, a la
  cultura de la organización.

• La capacitación y el desarrollo de carrera
  constituyen procesos permanentes, sistemáticos y
  planificados, basados en las necesidades actuales y
  perspectivas de las organizaciones, de los grupos e
  individuos, orientados a cambios en los conocimientos,
  habilidades, actitudes y capacidades del hombre para elevar
  la efectividad de su trabajo y la eficacia de su
  organización.

• La gestión del desempeño está
  estrechamente vinculada a la evaluación de las
  competencias, del potencial y a los resultados obtenidos, lo
  que permite tener un estimado de cómo se está
  desarrollando el trabajo a la vez que constituye un ente
  motivador del mismo y de su desempeño respecto a las
  nuevas exigencias, que logre elevar la motivación con
  nuevas formas de estimulación y contribuya a hacer
  coincidir las necesidades de los individuos que trabajan en
  la organización con la misión y los objetivos
  de esta, dando respuesta en cuanto a eficiencia, eficacia y
  efectividad.

• La remuneración parte de la valoración
  de los puestos de trabajo y se basa en los resultados
  obtenidos de forma individual y colectiva, por lo que
  tenderá a ser un componente variable favoreciendo la
  eficacia que debe primar en las organizaciones.

• Las promociones se apoyan cada vez más en la
  competencia de los individuos, por lo que el concepto de
  evaluación del desempeño, de evaluación
  del potencial y el desarrollo de carrera prevén la
  evolución futura de los recursos humanos dentro de la
  organización.

• Las estructuras organizativas cada vez más
  planas y flexibles, conllevan la disminución de los
  niveles intermedios, propiciando una mayor
  descentralización, una mayor autonomía en la
  toma de decisiones, lo que exige mayores competencias y
  más responsabilidad de todos los
  trabajadores.

• Los sistemas de trabajo están compuestos por
  el contenido del puesto, la tecnología del mismo, las
  personas, el estilo de dirección, las políticas
  y practicas de la organización. Debemos tener en
  cuenta que el vínculo directo del trabajador con la
  organización es su puesto de trabajo, de ahí
  que sea el punto de partida para todo el proceso de la
  gestión de recursos
  humanos.[8]

El objetivo
primordial de la Gestión de Recursos Humanos es crear,
mantener y desarrollar los recursos humanos con habilidades y
motivación para alcanzar los objetivos
individuales y organizacionales con un enfoque sistémico
tal como lo expone Cuesta. Este autor plantea que:

• Los Recursos Humanos se constituirán a
  inicios del siglo XXI en el recurso competitivo más
  importante.

• Los recursos humanos, y en particular su
  formación, son una inversión y no un
  costo.

• La Gestión Recursos Humanos no se hace desde
  ningún departamento, área o parcela de la
  organización, sino como una función integral de
  la empresa; y además de manera proactiva.

• La Gestión Recursos Humanos demanda
  concebirla con carácter técnico
  científico, y posee sus bases tecnológicas en
  los análisis y diseños de puestos y
  áreas de trabajo (diseño continuo de los
  sistemas de trabajo), comprendidos en la denominación
  de la tecnología de las tareas.

• La Gestión Recursos Humanos eficiente ha
  superado al taylorismo, y demanda el enriquecimiento del
  trabajo (polivalencia) así como la
  participación o implicación de los empleados en
  todas sus actividades.

• El soporte informático de la Gestión
  Recursos Humanos es un imperativo para su desarrollo efectivo
  en la gestión empresarial.

• El aumento de la productividad del trabajo y de la
  satisfacción laboral, vinculados a las condiciones de
  trabajo, son objetivos inmediatos fundamentales de la
  Gestión Recursos Humanos.

• Contribuir a la sustentabilidad del desarrollo
  humano junto al crecimiento económico es
  imprescindible a las estrategias de Gestión Recursos
  Humanos junto a la preservación
  ecológica.

• El desafio fundamental de la Gestión Recursos
  Humanos es lograr eficacia y eficiencia en las
  organizaciones[9]

"La Gestión de los Recursos Humanos se presenta
como una importante fuente de ventaja competitiva, a
través del desarrollo de las competencias,
habilidades y motivación
de la gente de la empresa.
Una empresa
puede metódicamente identificar dónde descansan sus
fortalezas en Recursos Humanos y lanzar sus políticas
de Recursos Humanos y las estrategias
empresariales utilizando y desarrollando esas ventajas. Las
competencias de Recursos Humanos, que pueden ser clave para el
futuro en su industria,
pueden ser identificadas, y se pueden dar pasos en orden de
adquirirlas. [10]

Para concluir este epígrafe se toma el resumen
perspicaz realizado por González Fernández (2000)
sobre el surgimiento y evolución de los recursos
humanos

Tabla 1: Surgimiento y
evolución de los recursos humanos

Fuente: Tomado de González
Fernández, L: La Dirección de los Recurso Humanos
en el horizonte del 2000, p: 129

Los recursos humanos en
Cuba. Subsistemas de los recursos humanos

En el epígrafe anterior se conceptualizaron los
principios, papel, funciones, objetivos y rasgos actuales de la
Gestión de Recursos Humanos, dados por los autores
Capó, González Fernández, Zarragoilia Alonso
y Cuesta, los cuales son aplicados al contexto cubano.
¿Qué características tienen los recursos
humanos en Cuba.
Primeramente, la Gestión de Recursos Humanos en Cuba es
una preocupación, el Recurso Humano en Cuba fue forjado en
las luchas por la independencia.
Su verdadero valor fue concebido a raíz de los profundos
cambios políticos, económicos y sociales, ocurridos
al triunfar la Revolución
el 1ro de enero de 1959.

Carbona (2000) explica que "la inexperiencia de la
construcción del socialismo en un
país como Cuba y de la necesidad de acortar plazos de
prueba y experimentación condujeron a mal copiar
acríticamente algunos modelos
importados de los países socialistas europeo de aquella
época, específicamente de la URSS. Aunque la
intención y el avance que esto proporcionó no son
menospreciables, los resultados no fueron los esperados. Sin
embargo, se comenzó a sentar las bases de una teoría
de la dirección socialista, punto de partida sobre las
cuales necesariamente se tiene que sustentar la dirección
en nuestro país".

"Las reflexiones y orientaciones de Fidel y el Che en
todo este proceso
representaron aportaciones significativas a la dirección
socialista, tanto en el ámbito de toda la sociedad
cubana como para la empresa estatal
socialista. Hitos importantes en las correcciones fueron la
"lucha contra el burocratismo", ya mencionada, los errores de
idealismo, el
proceso de rectificación de errores y tendencias negativas
y la reconversión y redimensionamiento empresarial. Y
aún hoy, en el último quinquenio, en el
período especial, no se dejan de hacer aportes
significativos a la
administración socialista, bajo un nuevo escenario
interno de combinación de empresas
socialistas, empresas estatales jurídicamente privadas,
empresas mixtas, extranjeras, cooperativas y
cuentapropistas, y con un escenario externo sin antecedentes de
fuerte integración
económica y globalización"[11]

En la figura 1 se muestra el
modelo cubano
de gestión estratégica de los recursos humanos
avalado por el Ministerio de Trabajo y
Seguridad
Social.

Estos subsistemas realizan funciones como:

• Inventario de personal

• Evaluación del potencial

• Análisis y descripción de los puestos
  de trabajo.

• Valoración de los puestos de
  trabajo.

• Planificación de Recurso Humano.

• Selección del personal

• Entrenamiento y desarrollo

• Evaluación del desempeño

• Compensación

• Beneficios salariales.

• Higiene y seguridad

• Auditoria de Recurso Humano.

Como se ha expuesto, aunque los autores consultados no
describen ni dan igual importancia a los elementos que deben
integrar el sistema de gestión de recursos humanos, la
mayoría de ellos si le dan un papel importante a la
existencia de un sistema conformado por un grupo de
subsistemas que tienen que ver fundamentalmente con el desarrollo
del personal.

Subsistema de
Capacitación

Teniendo en cuenta los subsistemas que forman el modelo
cubano (figura 1) se describe a continuación el subsistema
de formación y desarrollo o capacitación, el cual es objeto de estudio
de este trabajo. Este subsistema proporciona los conocimientos
teóricos y prácticos necesarios al trabajador para
desempeñar su trabajo con mayor eficiencia, por
ende para el éxito
de la organización. El estudio de este subsistema
constituye una necesidad impostergable para garantizar no solo el
desarrollo del personal, ya que se considera un eslabón
que propicia perfeccionar sistemáticamente el desempeño que para nuestra
institución es de vital importancia, sino también
el cuidado del Medio
Ambiente.

El desarrollo del conocimiento
de las personas transita por tres etapas:

• 1) Capacidades Tradicionales: Se realizan
  programas de formación teóricos,
  prácticos y entrenamiento de competencias del
  presente, para asegurar que los recursos humanos se ajusten
  al perfil de los puestos de trabajo que
  desempeñan.

• 2)  Aprendizaje: Se capacita a los recursos
  humanos para las competencias futuras (nuevas ocupaciones),
  mediante tecnologías interactivas que afianza el
  aprendizaje, un paso más allá de la
  formación.

• 3) Crecimiento Humano: Se capacita a los
  recursos humanos en sus dimensiones de creatividad,
  innovación y liderazgo personal.

La Organización Internacional del Trabajo
(OIT)[12], emplea otro término:
formación profesional y la define como "las actividades
que tienden a proporcionar la capacidad práctica, el saber
y las actitudes
necesarias para el trabajo en
una ocupación o grupo de ocupaciones en cualquier rama de
la actividad económica". Es un esfuerzo sistemático
y planificado para modificar o desarrollar el
conocimiento, las técnicas y
las actitudes a través de la experiencia del aprendizaje y
conseguir la actuación adecuada.

Gili, M. , Jara T. "Capacitación Ocupacional en
la Empresa" BUSCAR REFERENCIAS DE ESE AUTOR precisa que
formación es actividad sistemática, planificada y
permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar
e integrar a los Recursos Humanos al proceso productivo, mediante
la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y
aptitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los
trabajadores en sus actuales y futuros puestos y adaptarlos a las
exigencias cambiantes del entorno.

La Norma Cubana 3000:2007 define la capacitación
como: "Conjunto de acciones de
preparación, continuas y planificadas, concebido como una
inversión, que desarrollan las organizaciones
dirigidas a mejorar las competencias y calificaciones de los
trabajadores, para cumplir con calidad las
funciones del cargo, asegurar su desempeño exitoso y
alcanzar los máximos resultados productivos o de servicios"
[13]

La capacitación abarca dos elementos personales:
capacitador y capacitando.

• Capacitador: Es la persona especializada en el ramo
  en que se va a dar la capacitación y es el encargado
  de enseñar al empleado las nuevas técnicas a
  utilizar dentro de la organización.

• Capacitando: Es la persona que va a aprender no
  sólo los conocimientos básicos, sino
  también a manejar diferentes situaciones así
  como corregir sus propios errores.

La autora de este trabajo asume la terminología
dada López, J. Carlos[14]participante y
facilitador. Estas dimensiones marcan el viraje en el replanteo
de la posición que deben asumir los sujetos dentro de un
programa de
capacitación que sea generado con la participación
de Adultos.

Para que la formación y desarrollo de los
Recursos Humanos sea eficaz, la misma debe:

• 1) Trazar objetivos concretos y medibles,
  teniendo en cuenta las necesidades reales de mejora de cada
  uno de los miembros de la organización

• 2) Contar con una plantilla preparada y
  competente.

• 3) Funcionar de forma defensiva frente al
  entorno, es decir, debe ser un proceso dinámico y
  continuado de superación tecnológica,
  organizativa y de servicios

• 4) Debe anticiparse a los cambios que ocurren
  dentro y fuera de la organización, con un
  carácter innovador permanente.

• 5) Asumirla la formación no como un
  gasto, sino como una inversión.

• 6) Diagnosticar las competencias que requiere
  el recurso humano.

Profundizando el primer punto citado anteriormente, para
determinar las necesidades de formación es necesario
realizar el inventario de los
recursos humanos. Este inventario constituye una herramienta muy
útil para la administración del personal y su planeación
estratégica. Este inventario provee y registra la
información necesaria que cuentan los recursos humanos;
tales como: cualidades, aptitudes y experiencias para
desempeñar su labor. Para aplicar este inventario se
pueden emplear diferentes métodos:

• Evaluación del desempeño:
  Medición sistemática del grado de eficacia y
  eficiencia con que los trabajadores realizan sus actividades
  durante un período de tiempo determinado y de su
  potencial desarrollo, y constituye la base para elaborar y
  ejecutar el plan individual de capacitación y
  desarrollo.[15]

• Observación: Obtención de
  información a través de la observación
  directa o participante, es decir, formando parte del grupo
  estudiado, para verificar dónde hay evidencia de
  trabajo ineficiente.

• Cuestionarios: Con la aplicación de
  los cuestionarios se diagnostica las necesidades de
  capacitación y las delimita.

• Solicitudes de supervisores y gerentes:
  Cuando la necesidad de capacitación apunta a un nivel
  más alto, los propios gerentes y supervisores son
  propensos a solicitar la capacitación para su
  personal.

• Entrevistas con supervisores y gerentes:
  Conversación con supervisores y gerentes con la
  finalidad de obtener información sobre problemas
  solucionables a través de la
  capacitación.

• Reuniones ínter departamentales:
  Discusiones acerca de asuntos concernientes a objetivos
  organizacionales, problemas operativos, planes para
  determinados objetivos y otros asuntos
  administrativos.

• Examen de empleados: Resultados de los
  exámenes de selección de empleados que ejecutan
  determinadas funciones o tareas.

• Modificación del trabajo: Cuando se
  introduzcan modificaciones parciales o totales en las rutinas
  de trabajo, es necesario capacitar previamente a los
  empleados en los nuevos métodos y procesos de
  trabajo.

• Entrevistas de salida: Cuando el empleado va
  a retirarse de la empresa, es el momento más apropiado
  para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y
  las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a
  relucir deficiencias de la organización, susceptibles
  de corrección.

Si se conduce la capacitación como una
inversión, la cual propicie bienestar para el personal y
la organización, su beneficio permitirá la rentabilidad
más alta y a actitudes más positivas, mejoramiento
del conocimiento del puesto a todos los niveles,
agilización de la toma de
decisiones y la solución de problemas, logro de metas
individuales, ayuda al individuo para
la toma de decisiones y solución de problemas.

1.3.1 Técnicas y métodos de
capacitación

Para que la capacitación tenga éxito,
entre otros factores, la misma debe ser flexible y emplear
métodos o técnicas de aprendizaje acorde al lugar,
momento o complejidad del puesto.

Métodos de capacitación:

• Capacitación para propósitos
  especiales: Capacitar a empleados para realizar
  actividades específicas dentro de la
  organización.

• Capacitación de alfabetización: Este
  método de capacitación se divide en dos partes,
  la primera está representada por la prueba de
  aptitudes básicas, la cual nos indica si los
  trabajadores son rechazados o aceptados en el trabajo. La
  segunda forma parte de responder a este problema al instruir
  programas básicos de alfabetización.

• Capacitación para el servicio al
  cliente: Capacitar a los empleados de una empresa para
  mejorar la forma en que se dirigen al cliente, de tal modo
  que sea cortés y hospitalaria, para que el cliente se
  sienta a gusto.

• Capacitación para el trabajo en
  equipo: Mejorar el desempeño y la eficiencia de
  las actividades que realicen.

• Capacitación en la diversidad: Crear
  una mayor sensibilidad en los trabajadores para fomentar una
  relación laboral más estable y agradable entre
  las personas que laboran en la
  organización.

Aspectos que influyen en su desempeño:

• a) Cómo su propia educación
  influye en las suposiciones que hacen y en su
  conducta.

• b)  Las personas de diferentes culturas
  reaccionan de manera diferente en el lugar de
  trabajo.

• Capacitación en los valores: Educar a
  los empleados en torno a los valores de la empresa, de tal
  manera que desarrollen valores personales.

Técnicas de capacitación:

• Capacitación en el puesto: El empleado
  recibe la capacitación en el puesto de parte de un
  trabajador experimentado o el supervisor mismo, al tiempo que
  produce; por lo tanto aprende haciendo realmente el trabajo y
  obtiene una retroalimentación rápida sobre lo
  correcto de su desempeño.

• Capacitación por instrucción del
  puesto: Se realiza una lista de todos los pasos
  necesarios en el puesto, cada uno en su secuencia apropiada.
  Junto a cada paso, se lista también un punto clave
  correspondiente (si lo hay).

• Conferencias: A través de
  pláticas o conferencias se proporciona conocimientos a
  grupos grandes de personas en capacitación. Se pueden
  utilizar materiales impresos como libros y manuales, esto
  podría representar gastos considerables de
  impresión y no permitir el intercambio de
  información de las preguntas que surgen durante las
  conferencias.

• Técnicas audiovisuales: Se capacita a
  través de películas, circuito cerrado de
  televisión, cintas de audio o de video. Los
  audiovisuales son más costosos que las conferencias
  convencionales.

• Aprendizaje programado: Se aplican preguntas
  o se presentan hechos para lograr una
  retroalimentación inmediata sobre la precisión
  de las respuestas de los empleados.

• Capacitación vestibular por
  simulacros: Los empleados aprenden en el equipo real o
  simulado que utilizarán en su puesto, pero en realidad
  son instruidos fuera del mismo. Esta técnica es casi
  una necesidad en los puestos donde resulta demasiado costoso
  o peligroso capacitar a los empleados directamente en el
  puesto.

Analizando los criterios obtenidos en la literatura consultada, para
el caso de la capacitación de los operadores de Grupos
Electrógenos, es recomendable la utilización de la
capacitación en el puesto de trabajo. Creando una conciencia en los
trabajadores para impulsar una relación laboral estable y
agradable (Capacitación en la diversidad) y
(Capacitación en los valores).
Es por ello que existe la necesidad de un replanteo de la
dimensión del sistema
educativo, tal como le expresan Soto y Leiva 2001 las
enseñanzas modernas han sido lentas en incorporarse a este
vertiginoso movimiento, y
es a través de ellas que se busca transformar y concebir
un nuevo trabajador". Añaden además
"…que estamos avocados a una reflexión del
quehacer educativo. No se puede continuar enseñando con
metodologías del pasado, pues la verdad es que a pesar de
los múltiples esfuerzos nos encontramos, todavía,
frente al dilema educativo, de entroncar los procesos
formativos con los constantes y sistemáticos cambios del
sistema productivo"

Estos apuntes concluyen que la formación y
desarrollo debe abarcar más que la simple
trasmisión de conocimientos y habilidades. Es decir, debe
generar competencias, las cuales son sinónimo de ventaja
competitiva sostenible; lo que significa: productividad,
competitividad, motivación, proyección y promoción y profesionalidad. Debe lograr
además, una mejor gestión de la empresa y un
desarrollo de los puestos de trabajo. En esa misma
dirección se debe garantizar la adecuada
capacitación ambiental de los recursos humanos para que se
desempeñen en aras de un desarrollo
sostenible y lograr actitudes responsables y respetuosas
hacia el medio ambiente. Se requiere promover, organizar y
desarrollar programas de
educación
ambiental

Las características de estas competencias son las
siguientes:

• Adecuadas al negocio, coherentes con la naturaleza y
  propósito del negocio.

• Adecuada a la realidad actual y futura de la
  organización así como del plan de negocios, con
  vistas a las adecuaciones futuras.

• Toda competencia debe poder ser medible y
  clasificada, que se pueda obtener de manera clara y
  sencilla.

• Exhaustiva. Debe considerar todos los aspectos
  relevantes tanto de la organización como de la
  persona.

• Debe tener un lenguaje y conceptos conocidos por
  todos, que todas las personas sepan que se espera de ellas, y
  el sistema de evaluación de su
  desempeño.

• Las competencias deben ser de fácil
  identificación.

Las competencias se identifican como laborales y
organizacionales:

• Competencias laborales: "conjunto sinérgico
  de conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos,
  actitudes, motivaciones, características personales y
  valores, basado en la idoneidad demostrada, asociado a un
  desempeño superior del trabajador y de la
  organización, en correspondencias con las exigencias
  técnicas, productivas y de servicios. En requerimiento
  esencial que esas competencias sean observables, medibles y
  que contribuyan al logro de los objetivos de la
  organización"[16].

• Competencias organizacionales: "conjunto de
  características de la organización, de modo
  fundamental vinculadas a su capital humano, en especial a sus
  conocimientos, valores y experiencias adquiridas, asociadas a
  sus procesos de trabajo esenciales, las cuales como tendencia
  están causalmente relacionadas con desempeños
  exitosos de esa organización, en correspondencia con
  determinada cultura
  organizacional"[17].

Ambas competencias permiten mejorar y facilitar la
gestión integrada de los Recursos Humanos, además
generan un proceso de mejora continua en la calidad y
asignación de los Recursos Humanos y contribuye al
desarrollo profesional de las personas y de la
organización en un entorno altamente competitivo y
cambiante.

Según Morales Cartaya: En Cuba como en
ningún otro país del mundo existen las condiciones
para afirmar que las competencias son el factor que hará
posible esa integración CUAL, porque se cuenta con el
capital humano
capaz de realizar el aporte esencial requerido y poder
continuar desarrollándose, en términos de cultivar
a los máximos niveles su talento y valores,
desarrollar la innovación
tecnológica, elevar la productividad incluyendo la de
los trabajadores del conocimiento, todo ello en la
dirección de satisfacer las necesidades del pueblo, y de
los clientes
externos.[18] Morales Cartaya, comparte con
Maurice Bommensath cuando define la competencia de
los individuos como algo que comprende siempre tres
características:

• El saber: se trata de un conjunto de
  conocimientos últimos provenientes de las diversas
  ramas, una mezcla de saberes técnicos y de
  gestión.

• El saber hacer. Fruto de la experiencia
  y del aprendizaje.

• El saber estar (saber vivir):
  expresión de la sinergia potencial de los individuos
  cuando saben trabajar en grupo.
  [19]

En la bibliografía consultada
aparecen dos características más:

• Querer hacer

• Poder hacer

Impacto de la
capacitación

Como se ha reiterado en epígrafes anteriores la
capacitación debe constituir una inversión
primordial y no un gasto. Para lograr este objetivo, sus
resultados deben ser tangibles e incluso medibles que justifiquen
los procesos y presupuestos
del departamento encargado de la capacitación.

La educación formal
(escolar) difiere mucho de los procesos de enseñanza-aprendizaje en el adulto. Los
adultos no aprenden lo que siente que no va a utilizar y no
demuestran todo lo que aprenden; su aprendizaje se da cuando
logra la aplicación, es decir, cuando salen a trabajar y
generan cambios, estos son duraderos y modifican algunos de sus
patrones conductuales. Estos elementos demuestran lo
difícil que es medir el aprendizaje
que el adulto obtiene a través de la capacitación.
Dicho de otro modo, el aprendizaje solo se puede medir a
través del o los cambios de conductas generados por el
individuo en su contexto laboral.

Acerca de la Educación de
Adultos o como también suele llamársele Andragogía, se ha dicho que es "una
disciplina
definida al mismo tiempo como
una ciencia y como
un arte; una ciencia
que trata los aspectos históricos, filosóficos,
sociológicos, psicológicos y organizacionales de la
educación de adultos; un arte ejercido en una
práctica social que se evidencia gracias a todas las
actividades educativas organizadas especialmente para el adulto"
(Bernard, 1985)

¿Según Beillerot, 1996, Cuáles
serían las características fundamentales de los
adultos que se manifiestan en un proceso de formación y
que lo distinguen de otros procesos?:

• a) El auto concepto: Necesidad
  psicológica para ser autodirigidos.

• b) La experiencia: La experiencia acumulada
  sirve como recurso de aprendizaje y como referente para
  relacionar aprendizajes nuevos. Valiéndose de sus
  experiencias anteriores el participante puede explotar y/o
  descubrir su talento y capacidades.

Unido a la experiencia, el adulto trata de conservar
vivencias, conocimientos, creencias, paradigmas que
les fueron útiles en un momento; pero que ya no lo son y,
por lo tanto, se convierten en fuente de resistencia
interna del individuo. Dadas estas circunstancias, un requisito
básico para el aprendizaje es el
"desaprendizaje".

• c) La prontitud en aprender: Los adultos se
  disponen a aprender lo que necesitan saber o poder hacer para
  cumplir su papel en la sociedad. Ellos miran la
  formación como un proceso para mejorar su capacidad de
  resolver problemas y afrontar el mundo actual; de esta manera
  pueden desarrollar modelos de conducta en situaciones dadas
  que le faciliten su adaptación a circunstancias
  particulares en las que puedan encontrarse en un momento
  determinado.

• d) La orientación para el aprendizaje:
  La orientación de los adultos para el aprendizaje
  tiende a la búsqueda de la solución a los
  problemas que se le presentan en la vida real; con una
  perspectiva de buscar la inmediatez para la aplicación
  de los conocimientos adquiridos; cuyos objetivos responden a
  sus necesidades y expectativas.

Existen dos maneras para evaluar los resultados de la
capacitación: una es diseñando el estudio de
evaluación y la experimentación
controlada, y la segunda forma de evaluación estudia
qué efecto de la capacitación se deben medir,
dentro de estos efectos encontramos:

• La reacción: respuesta del empleado ante el
  programa.

• El aprendizaje: es la forma en que el empleado
  comprende los principios y habilidades.

• La conducta: evaluar si la conducta cambió
  debido a la capacitación.

• Resultados: es importante preguntar
  ¿qué tanto influyó la
  capacitación en los resultados obtenidos?

Se concluye que para lograr una excelente
capacitación se deben llevar a cabo acciones que
proporcionen un desarrollo de las habilidades, conocimientos,
actitudes y aptitudes que el personal requiere para
desempeñar su puesto. Los principales medios para
formar profesionalmente a los recursos humanos son cursos,
eventos,
conferencias, lecturas, instrucción programada, software
educativo, becas y otras formas de educación a
distancia.

La capacitación se debe dar a medida que cambian
las exigencias del puesto, se tienen que modificar y actualizar
las habilidades utilizando los cuatro pasos básicos en la
capacitación:

Capacitación
Ambiental

El uso de los avances
tecnológicos propicia mayor competitividad en las
organizaciones, es por ello que sus recursos humanos deben
capacitarse en este mundo tan cambiante, pero este avance ha
propiciado inevitables conflictos
hombre-ambiente y amenaza el equilibrio
ecológico. Es interés de
este trabajo profundizar en la temática de
educación o formación ambiental, aunque no es
propósito enunciar el surgimiento y evolución de
los conceptos y términos sobre educación ambiental.
De forma breve se plasman algunas definiciones para introducir la
temática de capacitación ambiental

El Programa de la UNESCO, "Educando para el futuro
sostenible" define la Educación Ambiental como el "Proceso
tendiente a desarrollar una población mundial que sea consciente de un
ambiente total y sus problemas, que se preocupe por ellos y que
tenga el conocimiento, las habilidades, las actitudes, la
motivación y el compromiso para trabajar individual y
colectivamente hacia la solución de problemas actuales y
la prevención de problemas
futuros".[20]

Los investigadores cubanos la definen como el "Proceso
continuo y permanente, que constituye una dimensión de la
Educación Integral de todos los ciudadanos, orientada a
que en la adquisición de conocimientos, desarrollo de
hábitos, habilidades, capacidades y actitudes, y en la
formación de valores, se armonicen las relaciones, entre
los seres humanos y de ellos con el resto de la sociedad y la
naturaleza,
para propiciar la orientación de los procesos
económicos, sociales y culturales hacia el desarrollo
sostenible"[21].

Calvo S. y Corraliza J. A exponen que: "La
Educación Ambiental intenta proponer una nueva
información que aumente los conocimientos sobre el medio
ambiente y que de esta ampliación surja una
reflexión que nos permita mejorar la calidad de
vida, mejorando la calidad ambiental y que nos lleve
necesariamente a una acción
a favor del medio"[22]

Estas definiciones involucran al ser humano en el medio
ambiente ya que el individuo no puede concebirse independiente
del entorno; además provocan en él, la necesidad de
prevenir los problemas
ambientales. Además exigen un desarrollo inmediato de
valores, conocimientos, habilidades y motivaciones e incitan al
empleo de una
educación informal y no formal pues, en estos momentos la
Educación formal no es suficiente.

Arthur Lucas (1992), (BUSCAR REFERENCIAS DE ESTE AUTOR),
describe tres tipos de Educación Ambiental: sobre el
ambiente, en el ambiente y para el ambiente.

• Educación sobre el ambiente: el ambiente se
  constituye en contenido curricular. Comprende las actividades
  educativas que tienen como fin proporcionar
  información sobre el medio y sus relaciones. Sus
  objetivos incluyen la capacitación en destrezas o
  comprensión cognitiva acerca del entorno y de las
  interacciones del ser humano con su ambiente. Por ejemplo un
  estudio de la influencia de las actividades domésticas
  de una ciudad sobre la calidad de las aguas
  subterráneas.

• Educación en el ambiente: es la que se
  plantea o tiene lugar en el medio, tomando a este como
  recurso didáctico. Comprende actividades realizadas
  fuera del aula como las salidas de campo.

• Educación para el ambiente: es la que se
  define como la dirigida específicamente a la
  conservación y mejora del medio. Es el objetivo final
  de la Educación Ambiental que pretende conseguir
  cambios en las actitudes, aunque estos no serán
  efectivos si no van acompañados de cambios de
  comportamiento.

Gaudiano González (México,
1998) define la educación como:

• Formal: desarrollada curricularmente en las
  instituciones educativas.

• Informal: desarrollada fuera de las instituciones
  escolares, espontánea, no estructurada, que se
  promueve en la cotidianidad.

• No formal: transmisión de conocimientos,
  aptitudes y valores ambientales fuera del sistema educativo
  institucional, que conlleve la adopción de actitudes
  positivas hacia el medio natural y social, que se traduzcan
  en acciones de cuidado y respeto por la diversidad
  biológica y cultural y que fomenten la solidaridad
  intra e intergeneracional, mediante una participación
  ciudadana informada y proactiva. Se reconoce que la
  educación ambiental no es neutra, sino que es
  ideológica, ya que está basada en valores para
  la transformación social.

Para el caso que nos ocupa se ajusta la educación
para el ambiente y formal, partiendo que la misma se desarrolle
de forma estructurada dentro de la organización,
definiendo a la organización como una institución
educativa; con el objetivo de conseguir cambios en las actitudes
y desarrollar valores, conocimientos, habilidades y
motivaciones.

Los problemas
ambientales pueden clasificarse atendiendo a la escala de
magnitud que abarcan, en globales, regionales y
locales.

• Un problema global es aquel que afecta
  a todo el planeta.

• Un problema regional es aquel que
  afecta a dos o más poblaciones acotadas y
  diferenciadas entre sí.

• Un problema local es aquel que afecta a
  una población determinada, acotada en sus integrantes
  (límites) y en el tiempo y espacio.

En Cuba el problema local es llevado a escala de la
comunidad o
barrio, a través del Consejo Popular. Para lograr la
solución o mitigación del problema es necesario que
exista una sólida la interacción
comunidad-dirigentes locales-empresas- organizaciones sociales y
la educación ambiental.

Según Serrano Méndez y demás
autores[23]"el carácter social de la
Revolución
Cubana ha posibilitado, desde sus primeros momentos, actuar
en la solución del principal problema ambiental de los
países subdesarrollados: la pobreza
extrema, al tener como objetivo esencial la elevación de
la calidad de vida de todo el pueblo".

"No obstante, aún confrontamos problemas, unos
heredados y otros surgidos en el propio desarrollo
económico que ha tenido lugar en las últimas
décadas, por falta de conocimientos ambientales e
insuficiente incorporación de la dimensión
ambiental en la gestión urbana, en lo que incide la
no-disponibilidad de todos los recursos financieros y materiales
para la solución de los mismos".

En la siguiente tabla se aprecia los esfuerzos
realizados en Cuba para mejorar la gestión
ambiental y por ende elevar el nivel y calidad de vida de la
población, partiendo de las condiciones concretas de
país subdesarrollado

Tabla 2: Progreso de la Gestión
Ambiental en Cuba

Fuente: Elaboración
propia

Pese a los logros obtenidos aun existen deficiencias
para poder lograr una gestión ambiental más
eficiente en el país. En la estrategia
aparecen las principales deficiencias. Numerosos autores
concluyen que la insuficiente cultura
ambiental no posibilita en ocasiones o no contribuye en otras a
la mitigación y solución de muchos de esos
problemas.

Se valora por la autora del presente trabajo, que en los
Grupos Electrógenos de Fuel Oil de Güines es
necesario agregar a la formación de los operadores la
educación o capacitación ambiental. Como se
reconoce que existe una interdependencia entre medio ambiente,
desarrollo y educación, lo que conduce a la necesidad de
reorientar la educación ambiental no sólo hacia la
utilización racional de los recursos, sino a cómo
utilizarlos y modificar los modelos de desarrollo que orientan su
utilización. Apunta además, que en su
concepción actual, la educación ambiental, no
representa una respuesta coyuntural, va más allá de
la perspectiva tecnológica para constituir un elemento
esencial dentro de la educación general y permanente que
aporte un nuevo paradigma
educativo y suponga una profunda innovación cultural"
[24]

Autor:

MSc. Bárbaro Frías
Valdivia

Lic. Eugenio Jorge Ochandia Maderos

Ing. Edlmis Reyes Massó

Lic. Roberto Lazaro Cruz Rodriguez

[1] TRISTÁ PÉREZ, Boris.
El hombre,
el trabajo y la influencia del dirigente, Editorial de Ciencias
Sociales, La Habana, 1990.

[2] Citados por González
Fernández Luis. Gestión
del conocimiento y gestión de recursos humanos: una
convergencia necesaria. Revista de
Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones 2-3(18), 2002.

[3] CABRERA, J. A. 2005. Sistema de
Gestión de Recursos Humanos., Material Mecanografiado,
La Habana. p. 1.

[4] GONZÁLEZ FERNÁNDEZ, Luis.
Gestión del conocimiento y gestión de recursos
humanos: una convergencia necesaria, Revista de
Psicología del Trabajo y de las Organizaciones 2-3(18),
2002. pWWWW

[5] CHIAVENATO, I. Introducción a la teoría general
de la administración, Editorial Mc Graw-Hill
1989, p. 572

[6] Ibídem.

[7] CAPÓ, J. R. Gestión de
Recursos Humanos, Maestría en Dirección UNAH,
Material Mecanografiado 2004, p. 8.

[8] ZARRAGOILIA ALONSO, María. La
formación en Gestión de Recursos Humanos: Factor
clave en el perfeccionamiento empresarial, Folletos
Gerenciales, AÃ'O VII No.1. Enero 2003.

[9] CUESTA, A. Tecnología de Gestión de Recursos
Humanos, La Habana, Editorial Academia, 1997, p.12.

[10] HENDRY, Chris y Pettlgrew. Patterms of
Strategic Change in the Development of Human Resource
Management, en British Journal of Management. University of
Warvick Business School, Vol. 3, 1992

[11] NARBONA PÉREZ, Jorge E. Las
maestrías en dirección: algunas reflexiones sobre
su orientación, Folletos Gerenciales, AÃ'O IV,
No.1, 2000

[12] Organización Internacional del
Trabajo, agencia especializada de la Organización de las
Naciones Unidas
(ONU), fundada
en 1920 como una sección autónoma de la Sociedad
de Naciones, convirtiéndose, en 1946, en el primer
organismo especializado de la ONU. Microsoft
® Encarta ® 2009. © 1993-2008 Microsoft
Corporation.

[13] NC 3000:2007, Sistema de gestión
integrada de capital
humano-Vocabulario. Cuba, 1ra Edición, 2007, p.9

[14] "LÓPEZ, J. Carlos. Cuatro
Enfoques para un proceso de Aprendizaje de los Individuos en el
Marco de sus Contextos Laborales, Folletos Gerenciales,
Año VII, Número 7, Julio 2003.

[15] NC 3000:2007. Op. Cit., p. 15

[16] NC 3000:2007. Op. Cit., p. 10

[17] NC 3000:2007. Op. Cit., p. 10

[18] Morales Cartaya, Alfredo. Una
alternativa de modelo cubano de gestión
estratégica de Recursos Humanos. Revista Economía y Desarrollo. No. 1 Vol.135
Ene-Jun/2004. Página 109

[19] Maurice Bommensath: Bureautique: la
fonction personnel aussi/Agnés Alliot, Yves Granger.
CEGOS, París, ciitado por Morales Cartaya 2004: Op. cit.
p. 110

[20] El Programa de la UNESCO, "Educando para
el futuro sostenible", 1978

[21] Ley No. 81 del Medio Ambiente de Cuba,
Gaceta Oficial, La Habana, 1997.

[22] Calvo S. y Corraliza J. A
Educación Ambiental. Conceptos y propuestas. Editorial
CCS, Madrid,
1997.

[23] SERRANO MÉNDEZ y colectivos de
autores. Gestión ambiental urbana, (CD-ROM), p.
2

[24] VALDÉS VALDÉS, Orestes: La
educación ambiental para el desarrollo sostenible y su
integración a la educación popular. Simposio
"Educación ambiental y educación popular" RB
Venezuela
2007. (CD) NO ESTOY
SEGURA CUAL DE LOS DOS ES. ES NECESARIO BUSCAR Muñoz
Campo, Marta Rosa Educación Popular Ambiental para un
desarrollo rural sostenible. Tesis en
opción al grado científico de Doctora en Ciencias de la
Educación. 2003. Material mecanografiado